一段時(shí)間以來，關(guān)于證券業(yè)降薪的討論熱度很高。券商高薪時(shí)代結(jié)束了？在記者看來，在表面上的薪酬調(diào)降外，更應(yīng)看到工資的決定機(jī)制在改變，薪酬結(jié)構(gòu)在優(yōu)化。構(gòu)建有效的薪酬激勵體系，不是硬性要求證券行業(yè)全面降薪，而是要求券商的薪酬激勵機(jī)制與其付出的貢獻(xiàn)、承擔(dān)的責(zé)任相匹配，也要與市場的發(fā)展、行業(yè)的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相吻合。

　　長久以來，“高收入”是金融行業(yè)的標(biāo)簽�？陀^來說，高薪是對人才價(jià)值的尊重。將其作為一個(gè)問題進(jìn)行討論，原因在于大量實(shí)踐案例表明，高薪并沒有真正降低金融風(fēng)險(xiǎn)、提高金融效率，短期激勵和過度激勵反而誘使從業(yè)者過度投機(jī)，不利于證券行業(yè)健康發(fā)展。

　　證券行業(yè)內(nèi)部的薪酬差距也是一個(gè)爭議點(diǎn)。部分券商的高管收入可能高達(dá)幾百萬元，在少數(shù)高收入的帶動下，多數(shù)一線從業(yè)人員的收入“被平均”。

　　當(dāng)然，不能簡單地將薪酬激勵體系改革理解為調(diào)降高收入群體收入。證券公司薪酬涉及的最大問題不是給多少，而是如何給。從國際經(jīng)驗(yàn)看，金融業(yè)的高管薪酬由現(xiàn)金、股權(quán)和長期激勵組成，且股權(quán)和長期激勵占比較高，并結(jié)合風(fēng)險(xiǎn)因素設(shè)計(jì)現(xiàn)金、股權(quán)和其他形式的薪酬組合。而在國內(nèi)券商目前的薪酬設(shè)計(jì)中，現(xiàn)金報(bào)酬占比仍然較高，行業(yè)整體而言缺乏中長期激勵機(jī)制。

　　構(gòu)建有效的證券業(yè)薪酬激勵體系勢在必行。在國家政策與行業(yè)協(xié)會的監(jiān)督管理及市場環(huán)境變化下，不少公司進(jìn)行了證券行業(yè)薪酬改革，薪酬機(jī)制改革主要圍繞薪酬遞延、薪酬與項(xiàng)目“脫鉤”等方面。

　　近期，中信證券董事長張佑君在業(yè)績說明會上表示，中信證券在薪酬方面堅(jiān)持“業(yè)務(wù)導(dǎo)向、專業(yè)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向”的原則，要把即期和遠(yuǎn)期、短期和長期的獎勵計(jì)劃結(jié)合起來，讓員工不僅在當(dāng)下的發(fā)展中能體現(xiàn)自身作用，也能在中信證券的長遠(yuǎn)發(fā)展中作出更多貢獻(xiàn)。

　　招商證券此前在上交所互動平臺回應(yīng)稱，將積極探索并落地實(shí)施短期與中長期相結(jié)合的人才激勵措施，依靠德才兼?zhèn)涞母哔|(zhì)量人才推動公司穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展，未來將持續(xù)加強(qiáng)對領(lǐng)軍人才、核心骨干人才、技術(shù)人才、青年人才及一線崗位員工的培養(yǎng)與激勵力度，采用多元化激勵手段激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授李楠認(rèn)為，券商的薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)是金融市場風(fēng)險(xiǎn)管理的一個(gè)重要問題，其作為金融中介的一部分，受各種投資人委托進(jìn)行各類風(fēng)險(xiǎn)投資，其中因委托代理關(guān)系和信息不對稱性而產(chǎn)生的利益沖突和道德危機(jī)，是設(shè)計(jì)薪酬激勵機(jī)制時(shí)必須要關(guān)注的問題。

　　一個(gè)行業(yè)的薪酬高低是否合理，能否取得社會認(rèn)同，最終取決于行業(yè)壁壘建構(gòu)，以及薪酬激勵機(jī)制能否與其社會貢獻(xiàn)相匹配。全面注冊制下，券商服務(wù)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的責(zé)任進(jìn)一步凸顯。對證券從業(yè)者而言，有效的薪酬制度更能激發(fā)他們不斷提升專業(yè)素養(yǎng)，提供更好的服務(wù)。證券行業(yè)整體薪酬體系由此將更趨規(guī)范、穩(wěn)健和平滑。